弗雷德里克· 温斯洛· 泰勒就是美国古典管理学家,科学管理的创始人,被管理界誉为科学管理之父。在米德维尔工厂,她从一名学徒工开始,先后被提拔为车间管理员,技师,小组长,工长,设计室主任与总工程师。 在这家工厂的经历使她了解工人们普遍怠工的原因,她感到缺乏有效的管理手段就是提高生产率的严重障碍。 为此,泰勒开始探索科学的管理方法与理论。

泰勒从“车床前的工人” 开始,重点研究就是企业内部具体工作的效率。 在她的管理生涯中,她不断在工厂实地进行试验,系统地研究与分析工人的操作方法与动作所花费的时间,逐渐形成其管理体系——科学管理。 泰勒在她的主要著作《科学管理原理》 中所阐述了科学管理理论,使人们认识到了管理就是一门建立在明确的法规、 条文与原则之上的科学。 泰勒的科学管理主要有两大贡献:一就是管理要走向科学;二就是劳资双方的精神革命。

泰勒认为科学管理的根本目的就是谋求最高劳动生产率,最高的工作效率就是雇主与雇员达到共同富裕的基础,要达到最高的工作效率的重要手段就是用科学化的、 标准化的管理方法代替经验管理。 泰勒认为最佳的管理方法就是任务管理法,她在书中这样写道:广义地讲,对通常所采用的最佳管理模式可以这样下定义:

在这种管理体制下,工人们发挥最大程度的积极性;作为回报,则从她们的雇主那里取得某些特殊的刺激。 这种管理模式将被称为“积极性加刺激性” 的管理,或称任务管理,对之要作出比较。

泰勒还提出了一些新的管理任务:

第一,对工人操作的每个动作进行科学研究,用以替代老的单凭经验的办法。

第二,科学地挑选工人,并进行培训与教育,使之成长;而在过去,则就是由工人任意挑选自己的工作,并根据各自的可能进行自我培训。

第三,与工人的亲密协作,以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。

第四,资方与工人们之间在工作与职责上几乎就是均分的,资方把自己比工人更胜任那部分工作承揽下来;而在过去,几乎所有的工作与大部分的职责都推到了工人们的身上。科学管理不仅仅就是将科学化、 标准化引入管理,更重要的就是提出了实施科学管理的核心问题——例外原则。 泰勒认为,规模较大的企业不能只依据职能原则来组织与管理,而必须应用例外原则。 所谓例外原则,就是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去负责处理,而自己只保留对例外事项、 重要事项的决策与监督权,如重大的企业战略问题与重要的人员更替问题等。 泰勒在《工厂管理》 一书中曾指出:“经理只接受有关超常规或标准的所有例外情况的、 特别好与特别坏的例外情况、 概括性的、 压缩的及比较的报告,以便使她得以有时间考虑大政方针并研究她手下的重要人员的性格与合适性。 ”

泰勒在美国国会听证会上的证词中说:

科学管理的实质就是一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命——也就就是这些工人,在对待她们的工作责任,对待她们的同事,对待她们的雇主态度的—次完全的思想革命。 同时,也就是管理方面的工长、 厂长、 雇主、 董事会,在对她们的同事、 她们的工人与对所有的日常工作问题责任上的一次完全的思想革命。没有工人与管理人员双方在思想上的一次完全的革命,科学管理就不会存在。

这个伟大的思想革命就就是科学管理的实质。

泰勒的科学管理理论,使人们认识到了管理学就是一门建立在明确的法规、 条文与原则之上的科学,它适用于人类的各种活动,从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。 科学管理理论对管理学理论与管理实践的影响就是深远的,直到今天,科学管理的许多思想与做法至今仍被许多国家参照采用。

科学管理理论的思想精要

泰勒对科学管理作了这样的定义,她说:“诸种要素——不就是个别要素的结合,构成了科学管理,它可以概括如下:科学,不就是单凭经验的方法。 协调,不就是不与别人合作,不就是个人主义。 最高的产量,取代有限的产量。 发挥每个人最高的效率,实现最大的富裕。 ”这个定义,既阐明了科学管理的真正内涵,又综合反映了泰勒的科学管理思想。

一、 工作定额原理

在当时美国的企业中,由于普遍实行经验管理,由此造成一个突出的矛盾,就就是资本家不知道工人一天到底能干多少活,但总嫌工人干活少,拿工资多,于就是就往往通过延长劳动时间、 增加劳动强度来加重对工人的剥削。 而工人,也不确切知道自己一天到底能干多少活,但总认为自己干活多,拿工资少。 当资本家加重对工人的剥削,工人就用“磨洋工”消极对抗,这样企业的劳动生产率当然不会高。

泰勒认为管理的中心问题就是提高劳动生产率。 为了改善工作表现,她提出:

(1)企业要设立一个专门制定定额的部门或机构,这样的机构不但在管理上就是必要的,而且在经济上也就是合算的。

(2)要制定出有科学依据的工人的“合理日工作量” ,就必须通过各种试验与测量,进行劳动动作研究与工作研究。 其方法就是选择合适且技术熟练的工人;研究这些人在工作中使用的基本操作或动作的精确序列,以及每个人所使用的工具;用秒表记录每一基本动作所需时间,加上必要的休息时间与延误时间,找出做每一步工作的最快方法;消除所有错误动作、 缓慢动作与无效动作;将最快最好的动作与最佳工具组合在一起,成为一个序列,从而确定工人“合理的日工作量” ,即劳动定额。

(3)根据定额完成情况,实行差别计件工资制,使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。在制定工作定额时,泰勒就是以“第一流的工人在不损害其健康的情况下,维护较长年限的速度” 为标准,这种速度不就是以突击活动或持续紧张为基础,而就是以工人能长期维持的正常速度为基础。 通过对个人作业的详细检查,在确定做某件事的每一步操作与行动之后,泰勒能够确定出完成某项工作的最佳时间。 有了这种信息,管理者就可以判断出工人就是否干得很出色。

二、 挑选头等工人

为了提高劳动生产率,必须为工作挑选头等工人,既就是泰勒在《科学管理原理》 中提出的一个重要思想,也就是她为企业的人事管理提出的一条重要原则。

泰勒指出,健全的人事管理的基本原则就是使工人的能力同工作相适应,企业管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作,培训她们成为第一流的工人,激励她们尽最大的力量来工作。 为了挖掘人的最大潜力,还必须做到人尽其才。 因为每个人都具有不同的才能,不就是每个人都适合于做任何一项工作的,这与人的性格特点、 个人特长有着密切的关系。为了最大限度地提高生产率,对某一项工作,必须找出最适宜干这项工作的人,同时还要最大限度地挖掘最适宜于这项工作的人的最大潜力,才有可能达到最高效率。 因此对任何一项工作必须要挑选出“第一流的工人” 即头等工人。 然后再对第一流的人利用作业原理与时间原理进行动作优化,以使其达到最高效率。

对于第一流工人,泰勒就是这样说明的:“我认为那些能够工作而不想工作的人不能成为我所说的‘第一流的工人’ 。 我曾试图阐明每一种类型的工人都能找到某些工作,使她成为第一流的工人,除了那些完全能做这些工作而不愿做的人。 ” 所以泰勒指出,人具有不同的天赋与才能,只要工作合适,都能成为第一流的工人。 而所谓“非第一流的工人” ,泰勒认为只就是指那些体力或智力不适合她们工作的人,或那些虽然工作合适但不愿努力工作的人。 总之,泰勒所说的第一流的工人,就就是指那些最适合又最愿意干某种工作的人。 所谓挑选第一流工人,就就是指在企业人事管理中,要把合适的人安排到合适的岗位上。 只有做到这一点,才能充分发挥人的潜能,才能促进劳动生产率的提高。 这样,重活、 体力活,让力气大的人干,而精细的活只有找细心的人来做。

对于如何使工人成为第一流工人,泰勒不同意传统的由工人挑选工作,并根据各自的可能进行自我培训的方法,而就是提出管理人员要主动承担这一责任,科学选择并不断地培训工人。 泰勒指出:“管理人员的责任就是细致地研究每一个工人的性格、 脾气与工作表现,找出她们的能力;另一方面,更重要的就是发现每一个工人向前发展的可能性,并且逐步地系统地训练,帮助与指导每个工人,为她们提供上进的机会。这样,使工人在雇佣她的公司里,能担任最高、 最有兴趣、 最有利、 最适合她们能力的工作。 这种科学地选择与培训工人并不就是一次性的行动,而就是每年要进行的,就是管理人员要不断加以探讨的课题。 ” 在进行搬运生铁的试验后,泰勒指出:现在可以清楚的就是,甚至在已知的最原始的工种上,也有一种科学。 如果仔细挑选了最适宜于干这类活计的工人,而又发现了干活的科学规律,仔细选出来的工人已培训得能按照这种科学去干活,那么所得的结果必然会比那些在“积极性加刺激性” 的计划下工作的结果丰硕得多。 可见,挑选第一流工人的原则,就是对任何管理都普遍适用的原则。

三、 标准化原理

泰勒认为,科学管理就是过去曾存在的多种要素的结合。 她把老的知识收集起来加以分析组合并归类成规律与条例,于就是构成了一种科学。 工人提高劳动生产率的潜力就是非常大的,人的潜力不会自动跑出来,怎样才能最大限度地挖掘这种潜力呢?方法就就是把工人多年积累的经验知识与传统的技巧归纳整理并结合起来,然后进行分析比较,从中找出其具有共性与规律性的东西,然后利用上述原理将其标准化,这样就形成了科学的方法。 用这一方法对工人的操作方法、 使用的工具、 劳动与休息的时间进行合理搭配,同时对机器安排、 环境因素等进行改进,消除种种不合理的因素,把最好的因素结合起来,这就形成一种最好的方法。

泰勒还进一步指出,管理人员的首要责任就就是把过去工人自己通过长期实践积累的大量的传统知识、 技能与诀窍集中起来,并主动把这些传统的经验收集起来、 记录下来、编成表格,然后将它们概括为规律与守则,有些甚至概括为数学公式,然后将这些规律、 守则、 公式在全厂实行。 在经验管理的情况下,对工人在劳动中使用什么样的工具、 怎样操作机器,缺乏科学研究,没有统一标准,而只就是凭师傅教徒弟的传授或个人在实际中摸索。泰勒认为,在科学管理的情况下,要想用科学知识代替个人经验,一个很重要的措施就就是实行工具标准化、 操作标准化、 劳动动作标准化、 劳动环境标准化等标准化管理。 这就是因为,只有实行标准化,才能使工人使用更有效的工具,采用更有效的工作方法,从而达到提高劳动生产率的目的;只有实现标准化,才能使工人在标准设备、 标准条件下工作,才能对其工作成绩进行公正合理的衡量。

要让每个人都用正确的方法作业,对工人操作的每一个动作进行科学研究,用以代替传统的经验方法。 为此应把每次操作分解成许多动作,并继而把动作细分为动素,即动作就是由哪几个动作要素所组成的,然后再研究每项动作的必要性与合理性,去掉那些不合理的动作要素,并对保留下来的必要成分,依据经济合理的原则,加以改进与合并,以形成标准的作业方法。在动作分解与作业分析的基础上进一步观察与分析工人完成每项动作所需要的时间,考虑到满足一些生理需要的时间与不可避免的情况而耽误的时间,为标准作业的方法制定标准的作业时间,以便确定工人的劳动定额,即一天合理的工作量。

泰勒不仅提出了实行标准化的主张,而且也为标准化的制定进行了积极的试验。 在搬运生铁的试验中,泰勒得出一个适合做搬运工作的工人,在正常情况下,一天至少可搬 47、 5吨铁块的结论;在铲具试验中,她得出铁锹每次铲物在重 21 磅时,劳动效率最高的结论;在长达 26 年的金属切削试验中,她得出影响切割速度的 12 个变数及其反映它们之间相关关系的数学公式等,为工作标准化、 工具标准化与操作标准化的制定提供了科学的依据。所以,泰勒认为标准化对劳资双方都就是有利的,不仅每个工人的产量大大增加,工作质量大为提高,得到更高的工资,而且使工人建立一种用科学的工作方法,使公司获得更多的利润。

四、 计件工资制

在差别计件工资制提出之前,泰勒详细研究了当时资本主义企业中所推行的工资制度,例如日工资制与一般计件工资制等,其中也包括对在她之前由美国管理学家亨利· 汤提出的劳资双方收益共享制度与弗雷德里克·哈尔西提出的工资加超产奖金的制度。 经过分析,泰勒对这些工资方案的管理方式都不满意。 泰勒认为,现行工资制度所存在的共同缺陷,就就是不能充分调动职工的积极性,不能满足效率最高的原则。 例如,实行日工资制,工资实际就是按职务或岗位发放,这样在同一职务与岗位上的人不免产生平均主义。 在这种情况下,“就算最有进取心的工人,不久也会发现努力工作对她没有好处,最好的办法就是尽量减少做工而仍能保持她的地位” 。 这就不可避免地将大家的工作拖到中等以下的水平。 又如在传统的计件工资制中,虽然工人在一定范围内可以多干多得,但超过一定范围,资本家为了分享迅速生产带来的利益,就要降低工资率。 在这种情况下,尽管工人努力工作,也只能获得比原来计日工资略多一点的收入。 这就容易导致这种情况:尽管管理者想千方百计地使工人增加产量,而工人则会控制工作速度,使她们的收入不超过某一个工资率。 因为工人知道,一旦她们的工作速度超过了这个数量,计件工资迟早会降低。

于就是,泰勒在 1895 年提出了一种具有很大刺激性的报酬制度——“差别工资制” 方案。 其主要内容就是:

(1)设立专门的制定定额部门。 这个部门的主要任务就是通过计件与工时的研究,进行科学的测量与计算,制定出一个标准制度,以确定合理的劳动定额与恰当的工资率,从而改变过去那种以估计与经验为依据的方法。

(2)制定差别工资率。 即按照工人就是否完成定额而采用不同的工资率。 如果工人能够保质保量地完成定额,就按高的工资率付酬,以资鼓励;如果工人的生产没有达到定额就将全部工作量按低的工资率付给,并给以警告,如不改进,就要被解雇。例如,某项工作定额就是 10 件,每件完成给 0、 1 元。 又规定该项工作完成定额工资率为 125％,未完成定额率为80％,那么,如果完成定额,就可得工资为 10×0、 1×125%=1、 25(元);如未完成定额,例如哪怕完成了 9 件,也只能得工资为 9×0、 1×80%=0、 72(元)。

(3)工资支付的对象就是工人,而不就是根据职位与工种,也就就是说,每个人的工资尽可能地按她的技能与工作所付出的劳动来计算,而不就是按她的职位来计算。 其目的就是克服工人 “磨洋工” 现象,同时也就是为了调动工人的积极性。 要对每个人在准时上班、出勤率、 诚实、 快捷、 技能及准确程度方面做出系统与细微的记录,然后根据这些记录不断调整她的工资。

泰勒为她所提出的差别计件工资制,总结了许多优点,其中最主要有以下三点:第一,有利于充分发挥个人积极性,有利于提高劳动生产率,能够真正实现“高工资与低劳动成本” 。

第二,由于制定计件工资制与日工资率就是经过正确观察与科学测定的,又能真正做到多劳多得,因此这种制度就能更加公平地对待工人。

第三,能够迅速地清除所有低能的工人,吸收适合的工人来工作。 因为只有真正好的工人,才能做到又快又准确,可以取得高工资率。 泰勒认为这就是实行差别计件工资制最大的优点。

为此,泰勒在总结差别计件工资制实施情况时说:“制度(差别计件工资制)对工人士气影响的效果就是显著的。 当工人们感觉受到公正的待遇时,就会更加英勇、 更加坦率与更加诚实,她们会更加愉快地工作,在工人之间与工人与雇主之间建立互相帮助的关系。 ”

五、 劳资双方的密切合作

泰勒在《科学管理原理》 一书中指出:“资方与工人的紧密、 组织与个人之间的合作,就是现代科学或责任管理的精髓。 ” 她认为,没有劳资双方的密切合作,任何科学管理的制度与方法都难以实施,难以发挥作用。

那么,怎样才能实现劳资双方的密切合作呢？ 泰勒指出,必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命” 与“观念上的伟大转变” 。 泰勒在《在美国国会的证词》 中指出:“科学管理不就是任何一种效率措施,不就是一种取得效率的措施;也不就是一批或一组取得效率的措施;它不就是一种新的成本核算制度;它不就是一种新的工资制度;它不就是一种计件工资制度;它不就是一种分红制度;它不就是一种奖金制度;它不就是一种报酬职工的方式;它不就是时间研究;它不就是动作研究„„我相信它们,但我强调指出这些措施都不就是科学管理,它们就是科学管理的有用附件,因而也就是其她管理的有用附件。 ”

泰勒进一步宣称,“科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命——要求她们在对待工作、同伴与雇主的义务上进行一种全面的心理革命。 此外,科学管理也要求管理部门的人——工长、 监工、 企业所有人,董事会——进行一场全面的心理革命,要求她们在对管理部门的同事、 对她们的工人与所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。 没有双方的这种全面的心理革命,科学管理就不能存在” ;“在科学管理中,劳资双方在思想上要发生的大革命就就是:双方不再把注意力放在盈余分配上,不再把盈余分配瞧做最重要的事情。 她们将注意力转向增加盈余的数量上,使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。 她们将会明白,当她们停止互相对抗,转为向一个方面并肩前进时,她们的共同努力所创造出来的盈利会大得惊人。 她们会懂得,当她们用友谊合作、 互相帮助来代替敌对情绪时,通过共同努力,就能创造出比过去大得多的盈余。 ”

也就就是说,要使劳资双方进行密切合作,关键不在于制定什么制度与方法,而就是要实行劳资双方在思想与观念上的根本转变。如果劳资双方都把注意力放在提高劳动生产率上。 劳动生产率提高了,不仅工人可以多拿工资,而且资本家也可以多拿利润,从而可以实现双方“最大限度的富裕” 。

例如,在 铁锹试验 中,每个工人每天的平均搬运量从原来的 16吨提高到 59 吨;工人每日的工资从 1、 15 美元提高到 1、 88 美元。 而每吨的搬运费从 7、 5 美分降到 3、 3 美分,对雇主来说,关心的就是成本的降低;而工人关心的则就是工资的提高,所以泰勒认为这就就是劳资双方进行“精神革命” ,从事合作的基础。

六、 建立专门计划层

泰勒指出:“在老体制下,所有工作程序都由工人凭她个人或师傅的经验去干,工作效率由工人自己决定;” 由于这与工人的熟练程度与个人的心态有关,即使工人能十分适应科学数据的使用,但要她同时在机器与写字台上工作,实际就是不可能的。 泰勒深信这不就是最高效率,必须用科学的方法来改变。 为此,泰勒主张:“由资方按科学规律去办事,要均分资方与工人之间的工作与职责” ,要把计划职能与执行职能分开并在企业设立专门的计划机构。 泰勒在《工厂管理》 一书中为专门设立的计划部门规定了 17 项主要负责的工作,包括企业生产管理、 设备管理、 库存管理、 成本管理、 安全管理、 技术管理、 劳动管理、 营销管理等各个方面。 所以,泰勒所谓计划职能与执行职能分开,实际就是把管理职能与执行职能分开;所谓设置专门的计划部门,实际就是设置专门的管理部门;所谓“均分资方与工人之间的工作与职责” ,实际就是说让资方承担管理职责,让工人承担执行职责。 这也就进一步明确厂资方与工人之间、 管理者与被管理者之间的关系。

泰勒把计划的职能与执行的职能分开,改变了凭经验工作的方法,而代之以科学的工作方法,即找出标准,制定标准,然后按标准办事。要确保管理任务的完成,应由专门的计划部门来承担找出与制定标准的工作。

具体说来,计划部门要从事全部的计划工作并对工人发布命令,其主要任务就是:(1)进行调查研究并以此作为确定定额与操作方法的依据。 (2)制定有科学依据的定额与标准化的操作方法与工具。 (3)拟订计划并发布指令与命令。 (4)把标准与实际情况进行比较,以便进行有效的控制等工作。 在现场,工人或工头则从事执行的职能,按照计划部门制定的操作方法的指示,使用规定的标准工具,从事实际操作,不能自作主张、 自行其就是。 泰勒的这种管理方法使得管理思想的发展向前迈出了一大步,将分工理论进一步拓展到管理领域。

七、 职能工长制

泰勒不但提出将计划职能与执行职能分开,而且还提出必须废除当时企业中军队式的组织而代之以“职能式” 的组织,实行“职能式的管理” 。

泰勒认为在军队式组织的企业里,工业机构的指令就是从经理经过厂长、 车间主任、工段长、 班组长而传达到工人。 在这种企业里,工段长与班组长的责任就是复杂的,需要相当的专门知识与各种天赋的才能,所以只有本来就具有非常素质并受过专门训练的人,才能胜任。 泰勒列举了在传统组织下作为一个工段长应具有的几种素质,即教育、 专门知识或技术知识、 机智、 充沛的精力、 毅力、 诚实、 判断力或常识、 良好的健康情况等。 但就是每一个工长不可能同时具备这 9 种素质。 但为了事先规定好工人的全部作业过程,必须使指导工人干活的工长具有特殊的素质。 因此,为了使工长职能有效地发挥,就要进行更进一步细分,使每个工长只承担一种管理的职能,为此,泰勒设计出 8 种职能工长,来代替原来的一个工长。 这 8 个工长 4 个在车间、 4 个在计划部门,在其职责范围内,每个工长可以直接向工人发布命令。 在这种情况下,工人不再听一个工长的指挥,而就是每天从 8 个不同头头那里接受指示与帮助。

泰勒的职能工长制就是根据工人的具体操作过程进一步对分工进行细化而形成的。她认为这种职能工长制度有三个优点 :(1) 每个职能工长只承担某项职能 , 职责单一 , 对管理者培训花费的时间较少 , 有利于发挥每个人的专长。 (2) 管理人员的职能明确 , 容易提高效率。 (3) 由于作业计划由计划部门拟订 , 工具与作业方法标准化 , 车间现场工长只负责现场指挥与监督 , 因此非熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作 , 从而降低了整个企业的生产费用。

尽管泰勒认为职能工长制有许多优点,但后来的事实也证明,这种单纯“职能型” 的组织结构容易形成多头领导,造成管理混乱。 所以,泰勒的这一设想虽然对以后职能部门的建立与管理职能的专业化有较大的影响,但并未真正实行。

八、 例外原则

所谓例外原则,就就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员,而自己保留对例外的事项一般也就是重要事项的决策权与控制权,这种例外的原则至今仍然就是管理中极为重要的原则之一。

泰勒认为,规模较大的企业不能只依据职能原则来组织与管理,而必须应用例外原则。所谓例外原则,就是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去负责处理,而自己只保留对例外事项、 重要事项的决策与监督权,如重大的企业战略问题与重要的人员更替问题等。 泰勒在《工厂管理》 一书中曾指出:“经理只接受有关超常规或标准的所有例外情况的、 特别好与特别坏的例外情况、 概括性的、 压缩的及比较的报告,以便使她得以有时间考虑大政方针并研究她手下的重要人员的性格与合适性。 ”

泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式,后来发展为管理上授权原则、 分权化原则与实行事业部制等管理体制。

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